Vous êtes manager et êtes confrontés comme d’autres avant vous à un manque de motivation au travail de votre équipe. Cependant, en tant que responsable, vous ne pouvez pas vous permettre de laisser le souffle de la motivation retomber. Dans cet article, vous apprendrez à comprendre vos collaborateurs et à animer votre équipe pour les garder motivés. Nous aborderons ensemble le rôle des émotions, les motivations intrinsèques et extrinsèques. Puis nous étudierons la pyramide de Maslow adaptée à la motivation au travail et nous analyserons la hiérarchie de la motivation. Enfin, nous ferons un bilan et vous saurez comment vous comporter pour devenir un manager motivant.

La méthode pour lutter contre le manque de motivation au travail
Au sommaire de cet article : masquer

Un constat sur l’état de la motivation

Les salariés et notamment la génération Y sont réclament de plus en plus de sens dans leur travail. Malheureusement, les entreprises ont encore du mal à faire bouger les lignes et de ce fait, les salariés sont de moins en moins motivés au travail.

En 2017, l’institut Gallup a réalisé une étude qui a montré :

  • 1 salarié sur 10 était motivé
  • 7 salariés sur 10 ne sont pas motivés
  • 2 salariés sur 10 sont tellement démotivés qu’ils travaillent à contresens, allant même jusqu’à détruire ce qui a été construit.

Cette démotivation affecte toutes les entreprises et particulièrement celles qui ne donnent pas un sens au travail. Par exemple, le manque de sens peut être un discours de la direction sur l’état de crise. Je l’ai personnellement entendu répéter tous les ans dans les grandes entreprises où je travaillais. Dans le même temps, on apprenait que les dividendes aux actionnaires atteignaient un nouveau record. Cela n’a aucun sens pour le salarié.

Les différentes études que vous pouvez lire sur la motivation au travail montre un lien entre le bien-être et la performance des employés. Malgré tout, les entreprises ne sont pas nombreuses à miser sur le bien être au travail, même si l’exemple de Google est parlant. Il est tellement agréable de travailler dans leurs bureaux que les employés y restent très longtemps. Les bureaux sont magnifiques et en plus s’ajoutent :

  • Une excellente cantine gratuite
  • Un service de garde d’enfants
  • Des salles de pause divertissantes
  • Un service de pressing
  • Liste non exhaustive

Savez vous comment un salarié peut en arriver à travailler à contre-courant de l’entreprise à tel point qu’il préfèrerait la détruire ? D’où vient cette frustration ?

Revenons aux fondamentaux, qu’est-ce que la motivation au travail ? Sommes-nous capables de la mesurer ?

Motivation au travail : Définition

Qu’est-ce que la motivation

La motivation au travail est un ensemble d’éléments économiques (salaire), personnels (le sens du travail), environnementaux (les collègues), sociaux (le statut) qui conduisent les individus à s’engager dans la réalisation de leurs objectifs. Un exemple simple à éviter, le mal-être et le stress au travail sont à éviter pour garder ses effectifs motivés.

Nous pouvons aussi dire que quelqu’un qui est motivé fera tous les efforts nécessaires, peut être même en sortant de sa stricte fiche de poste, pour mener à bien la mission qu’il a reçu.

Motivation et implication

Vous pourrez voir si un salarié est impliqué par rapport à sa fidélité à votre entreprise. L’implication et la motivation sont donc 2 choses distinctes mais toutes deux sont importantes.

En effet, un employé qui reste dans l’entreprise, qui y voit son avenir et qui adhère à ses valeurs constitue pour vous un levier considérable. Cette catégorie de salariés sera évidemment plus facile à motiver et vous permettra d’entraîner les autres. Mais rappelez-vous que rien n’est acquis. Un salarié impliqué peut être démotivé.

Une autre chose à retenir : un collaborateur sera d’autant plus impliqué qu’il se sent en mesure de faire bouger les choses. Donc vous leur donnerez aussi l’autonomie dont ils ont besoin pour rester impliqués.

L’importance de la motivation au travail

Une entreprise a besoin des femmes et des hommes qui la composent pour réussir dans la durée. Autrement dit, les cadres dirigeants doivent avoir la capacité à mobiliser leurs équipes pour faire avancer la société. Pourtant nous voyons encore des managers tyranniques qui n’ont d’autres effets que d’être décourageants.

L’intérêt d’un salarié motivé et impliqué est qu’il réalisera un travail d’une qualité supérieure à la moyenne. De plus il aura tendance à aller au bout des choses et à ne pas s’arrêter au premier obstacle.

La correspondance entre performance et motivation

Il est vrai qu’il est tout à fait possible de ne pas être motivé par une mission mais de la réaliser quand même de façon appropriée.

Cependant, est-ce que performance signifie travail bien fait ? Ou bien est ce que cela va plus loin ?

Et si finalement la performance consistait à donner le meilleur de soi-même, de viser le dépassement. Avec cette définition, nous rejoignons le côté sportif de la performance. Les athlètes s’entraînent à toujours faire mieux pour battre les records.

Est-ce que vous aimeriez avoir des employés avec cet état d’esprit ?

Mesure de la performance

Vous pouvez mesurer la performance de vos salariés selon 3 critères :

  • Compétences : savoir, savoir-faire et savoir-être ;
  • Motivations : investissement dans l’atteinte de l’objectif ;
  • Détermination des objectifs : idéalement des objectifs SMART.

L’équation en est rendue à :

Performance = Motivations x Compétences x Objectifs

Cela vous permet de mieux comprendre pourquoi quelqu’un de peu motivé pourra quand même rendre un travail correct. Il lui suffit d’avoir les compétences et de recevoir de son manager des objectifs clairement définis.

Les coûts du manque de motivation au travail

Les coûts de la démotivation sont bien souvent des coûts cachés. Ils ne sont pas factuellement calculables et donc sont souvent mal considérés, voir ignorés par les sociétés. On parle aussi de coûts d’opportunités car on ne valorise pas les opportunités qui existent pour contrer ces coûts cachés.

Néanmoins la démotivation impacte clairement :

  • L’efficacité des personnes et du groupe ;
  • L’ambiance de travail car les discours sont négatifs ;
  • Le taux de rotation du personnel. Si les discours sont tous négatifs, alors les salariés vont préférer quitter l’entreprise pour aller là où ça fonctionne mieux ;
  • Le taux d’absentéisme.

Vous l’aurez compris, maintenir une motivation élevée est très bénéfique. Cependant, comment pouvons-nous mesurer la motivation ?

Mesurer la motivation au travail

Il n’y a pas de formules simples et fiables qui permettent à ce jour de mesurer la motivation au travail. Fin de l’article…

Je plaisante ! Il y a quelques outils qui peuvent vous donner des indications.

L’enquête de satisfaction

Il peut être intéressant de lancer tous les 3 ans un questionnaire de satisfaction afin de recueillir l’état dans lequel se trouvent vos salariés.

Vous privilégierez un questionnaire anonyme et obligatoire afin d’obtenir suffisamment de résultats pour en dégager les pistes d’amélioration.

Malgré tout, l’enquête a ses limites. Il y a toujours une suspicion que les critiques seront ensuite retournées contre le salarié. Certains penseront aussi que cela ne servira à rien et ils ne veulent pas perdre de temps avec cet exercice. Le questionnaire peut aussi être construit d’une façon qui ne permette pas aux employés de dire ce qu’ils aimeraient.

Le nombre d’absents

Si vous avez beaucoup d’absentéisme ou d’arrêts maladies, alors vous avez probablement un problème de motivation dans vos équipes. Vous pouvez vous comparer à la moyenne de votre secteur pour vous situer.

Dans le cas d’un résultat plus élevés que la moyenne, vous devrez analyser les causes et les services concernés. Un entretien avec les équipes et les managers sera sans doute nécessaire.

Le taux de rotation du personnel

De la même manière et pour les mêmes raisons, si le personnel s’en va alors vous avez un sérieux problème. C’est ce qui vous coûte le plus cher à mon avis car vous devez encore passer du temps à recruter et former de nouveaux embauchés. De plus vous perdez l’expérience acquise, ce qui a une grande valeur.

Vous pourrez aussi prendre le temps de vous entretenir avec les partants afin de connaître les causes. Prenez les réponses comme des éléments vous permettant de progresser.

Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  Méthode GTD : l'outil pour mieux Organiser ses tâches

Une entreprise doit attirer et fidéliser ses salariés si elle veut croître sur le long terme.

Être à l’écoute de ses équipes et collaborateurs

Apprendre à écouter les attentes de vos collaborateurs peut s’avérer très utile pour les motiver.

A la différence d’une enquête par écrit, l’entretien avec vos collègues vous apportera beaucoup plus de sincérités. En effet, il s’agit d’un échange oral et non écrit. C’est donc un peu moins « officiel ».

Vous pouvez donc préparer une série de questions pour en savoir plus sur leur niveau de satisfaction, de motivation, ce qu’ils trouvent positifs, négatifs, ce qu’il faudrait améliorer, etc… Les gens apprécient en général qu’on s’intéresse à eux de manière sincère. Vous les laisserez parler sans les contredire.

Par cette méthode, vous obtiendrez des informations subjectives telles que des ressentis. Ce ne sera peut-être pas la réalité exacte ou celle que vous percevez. Mais ce sera leur réalité et celle qui les démotive peut-être. Vous obtenez ainsi quelques leviers de motivation.

De plus, vos collaborateurs se sentant écoutés seront naturellement remotivés dans leur travail.

Le rôle des émotions dans la motivation au travail

Motivation et émotions

Les émotions jouent un rôle prépondérant sur le niveau de motivation d’un individu. On peut faire le parallèle avec un sportif. Dans beaucoup de sport, ce n’est pas l’appât du gain qui prime car la reconnaissance « monétaire » est faible. Le sportif est tout de même motivé pour devenir champion, battre son propre record personnel, se voir progressé, etc… On estime, sans être catégorique, que les émotions entretiennent les 2/3 de la jauge de motivation. Ces émotions sont d’ailleurs elles-mêmes pilotées par des sentiments. Ces derniers peuvent être l’amour, la colère, l’espoir, la haine, la joie, la peur, la surprise, la tristesse.

On peut ainsi comprendre pourquoi certains managers entretiennent la peur, jouent sur l’espoir d’une reconnaissance ou essaient de créer une bonne humeur dans le service. En effet, ils actionnent des sentiments qui influent sur les émotions et donc sur la motivation.

Regardons ensemble ce schéma représentatif :

L'impact des émotions sur la motivation au travail

Pour plus d’information sur les comportements illogiques, je vous recommande de lire mon article sur les biais cognitifs appliqués à la négociation. Vous trouverez des similitudes avec la gestion interne de vos équipes.

Processus comportemental

Afin de faire une prédiction des comportements, nous pouvons faire un schéma très simplifié du processus comportemental.

Une stimulation induit une pensée ou une émotion qui elle-même provoque un comportement.

Par exemple, une agression verbale va produire une pensée négative et provoquer une réponse verbale ou physique.

Des félicitations vont permettre une émotion positive et provoquer un comportement sympathique. Pour en revenir au schéma sur la part du rationnel et de l’irrationnel, vous pouvez en retenir certaines informations pour gérer votre équipe. Tout d’abord, même si leurs situations (salaire, prime, conditions de travail) sont bonnes, il leur arrivera toujours de se plaindre que ça pourrait être mieux. Vous vous rappellerez alors que ce sont des 2/3 des émotions qui ont pris le dessus. Il vous sera utile d’expliquer aux personnes concernées les avantages qu’elles ont de manière factuelle. Ensuite, vous trouverez un avantage à jouer sur la zone logique ou émotionnelle en fonction de la personne à qui vous vous adresserez afin de lui faire voir les choses sous un autre angle. Ainsi vous l’amènerez à réfléchir et peut-être à rester motivé.

En somme il faut que les managers apprennent à adapter leur langage en fonction du public pour motiver les collaborateurs. C’est une des clés du processus de motivation.

Manque de motivation au travail et Pyramide de Maslow

Manque de motivation au travail et pyramide de Maslow

La motivation au travail peut également trouver des explications via la pyramide de Maslow. Certains d’entre vous la connaisse sans doute mais d’autres peut-être moins. Je vais donc en faire une brève description ainsi que des besoins humains associés.

La Pyramide de Maslow

La pyramide des besoins de Maslow représente des attentes ou des besoins de chaque individu en fonction du niveau où il se trouve. Il y a 5 niveaux et chaque niveau supérieur a besoin que les niveaux précédents soient satisfaits pour devenir un besoin :

  • Les besoins primaires correspondent à nos besoins physiologiques ou vitaux, donc manger, boire et dormir. Maslow dit que sans cela, nous n’avons pas d’autres besoins immédiats. Il faut donc combler le besoin physiologique avant de satisfaire les besoins supérieurs.
  • Le besoin de sécurité ou sécurité physique exprime le souhait de ne pas vivre en situation de précarité, d’avoir peur du lendemain, de ne pas pouvoir assurer un avenir à ses enfants, etc… On peut le voir à différents niveaux comme par exemple vivre dans un pays en paix, habiter dans un quartier tranquille et sans violence ou avoir un travail apportant un salaire régulier.
  • Une fois ces 2 besoins remplis, nous avons un besoin d’appartenance. Cela signifie que nous cherchons à faire partie d’un groupe comme la famille, les amis ou une société. Nous cherchons aussi l’amour et l’affection des autres.
  • Comme vous êtes probablement, manager, dirigeant ou entrepreneur, vous avez déjà ces 3 besoins de comblés. Une partie d’entre vous en est au 4ème niveau qui concerne le besoin d’estime ou estime de soi. On cherche ainsi la reconnaissance des autres pour ce que l’on fait. Il peut s’agir de la reconnaissance de son supérieur, de ses clients, de ses collègues, de ses amis, etc… A chaque niveau de relation sociale, on peut chercher l’estime des autres.
  • Enfin, nous abordons le dernier niveau de la pyramide de Maslow. Il concerne le besoin d’accomplissement de soi. Vous cherchez à vous cultiver, faire du développement personnel, être reconnu … afin de vous sentir parfaitement à votre place dans le monde. C’est le sentiment qu’on obtient quand on trouve que tout est au bon moment au bon endroit.

Nous allons maintenant lier la pyramide de Maslow et le manque de motivation au travail.

Maslow utilisé pour comprendre la motivation au travail

Notre pyramide de Maslow garde le sens décrit ci-dessus. Cependant j’y ai apporté quelques ajouts grâce à la flèche montrant l’accroissement de la motivation. En effet, vous ne motiverez pas beaucoup une personne à qui vous ne donnez pas un CDI (ce qui implique qu’elle est bloquée au niveau 1) car elle se retrouve à n’avoir que ses besoins physiologiques de remplis. L’insatisfaction reste sur les autres niveaux.

Afin d’accroître la motivation de vos équipes sans que cela ne vous coûte beaucoup, vous devez penser à les faire monter en échelon supérieur dans la pyramide de Maslow. Ainsi, un contrat à durée indéterminée motivera plus qu’un emploi d’intérimaire. Vous pouvez aussi organiser un évènement de Team Building pour augmenter le sentiment d’appartenance. Ensuite, vous veillerez à remercier et féliciter ceux qui le méritent pour les faire progresser sur le niveau 4 du besoin d’estime et de reconnaissance. A ce moment-là vous aurez déjà fait de grands progrès. Enfin, pour votre équipe de managers ou vos meilleurs employés, vous pourrez travailler à leur épanouissement personnel. Cela peut signifier leur laisser assez de temps pour trouver un équilibre entre vie personnelle et vie privée.

Sur les 2 premiers niveaux, vos employés auront besoin d’assurance de votre part, sans quoi ils auront peur. Pour les 3 niveaux suivants, les collaborateurs chercheront principalement votre respect sans quoi ils pourront être frustrés et en colère.

Les motivations intrinsèques et extrinsèques

Motivation intrinsèque

Nous pouvons aisément identifier 2 catégories de motivation. Tout d’abord ce que nous nommons la motivation intrinsèque. C’est celle qui vient de l’intérieur d’un individu. Cette motivation peut être augmentée grâce à l’animation faite par le manager.

On distingue 3 composantes de la motivation intrinsèque.

Le sens

Tout d’abord le sens donné au travail permet de jouer sur la motivation. Si vous travaillez dans un domaine positif comme l’environnement, vous pouvez retirer de la fierté et donc de la motivation à faire partie de ceux qui œuvre pour la planète. C’est la même chose pour les associations caritatives, la recherche en médecine, etc… Le domaine donc un poids sur la motivation au travail.

Cependant ce n’est pas le seul paramètre qui permet d’ajouter un sens à son travail. En tant que manager, vous devez animer votre équipe. Cela se traduit par le fait de donner de la vision à ses collaborateurs. Ainsi vous serez amené à expliquer ce que fait le service ou l’entreprise pour donner du sens au travail de chacun. Afin de les faire se sentir plus concerné, vous les questionnerez pour recueillir leurs avis sur des sujets liés à leur travail. Ce sont ces petites actions au quotidien qui permette de combattre le manque de motivation au travail.

Apprentissage et formation

Ensuite l’apprentissage et la formation sont des vecteurs de motivation. Pourquoi ? Parce que par une formation, vous dîtes de manière indirecte à votre employé qu’il est important, que vous lui consacrez un budget conséquent car il en vaut la peine. Ainsi vous transmettez un autre message qui dit que vous avez besoin de lui et que vous voulez qu’il devienne encore meilleur.

Curiosité

Enfin, la dernière partie qui concerne la motivation intrinsèque touche à la curiosité. Afin de toucher la curiosité d’un collaborateur, vous devrez lui faire découvrir de nouvelles choses. Par exemple, quelques projets d’amélioration continue en parallèle de son quotidien lui permettront de sortir de la routine. C’est toujours bon ! De plus vous bénéficierez des résultats du projet d’amélioration. Si vous souhaitez aller plus loin avec une personne en particulier, vous pourrez lui proposer un nouveau poste.

Motivation extrinsèque

Les éléments jouant sur la motivation extrinsèque d’une personne sont tous les stimulus extérieurs à l’individu que vous pouvez lui apporter. Nous allons balayer ensemble une liste non exhaustive.

Les personnes qui ont lu cet article ont aussi lu :  5 astuces et demi pour une organisation du travail efficace

Salaire

La rémunération est sans doute le 1er élément auquel on pense. Un salaire inférieur à la moyenne ne motivera pas et vous n’attirerez d’ailleurs probablement pas les meilleurs éléments. C’est un levier classique qu’il ne vous faut pas négliger.

Primes

Au salaire de base, vous pouvez ajouter des incentives ou primes sur objectifs. Elles doivent avoir un mode de calcul clair et connu à l’avance par tous les partis. Il peut s’agir d’une prime sur un objectif individuel ou collectif. Un objectif collectif sera par exemple en fonction des résultats de l’entreprise. Les primes peuvent aussi être plafonnées ou déplafonnées. Je dois vous dire que je suis pour les primes illimitées pour les commerciaux. La raison est simple, si l’entreprise gagne à chaque fois qu’un projet est vendu, alors vous devez motiver les commerciaux au maximum. Dans le cas contraire, ils s’arrêteront de travailler une fois que les objectifs auront été atteints. De plus, lorsque vous recruterez un nouveau commercial, vous pourrez écrire dans l’annonce : salaire illimité. Cela ne manquera pas d’attirer les meilleurs talents. Vous pourrez aussi faire une variante en annonçant le salaire moyen, ex : 300 000€.

Statut

L’élément suivant concerne le statut donné au poste. Le titre de responsable ou directeur plait beaucoup. Il fera partie du package que vous pourrez proposer. S’il est demandé et qu’il ne vous coûte rien, pourquoi le refuser ? Il faut savoir flatter l’égo des personnes qui en ont besoin.

Autres clés de motivation extrinsèque

Le comité d’entreprise peut donner quelques motivations supplémentaires. Un salarié qui comparera 2 entreprises, l’une n’ayant guère que des tickets de cinéma à proposer et l’autre des appartements de vacances disponible pour 50€ la semaine, y verra une nette différence. Il y a aussi les chèques cadeaux, les fêtes de noël, la billetterie, etc…

Un entreprise qui investit dans ses locaux pour proposer à ses collaborateurs de magnifiques espaces de travail donnera un plus qui compte.

Enfin nous avons le 13ème mois, la voiture de fonction, l’appartement de fonction, le téléphone portable, la crèche d’entreprise, le club de gymnastique, la conciergerie, etc… Si vous ne l’avez pas encore fait, il est aussi question de développer le télétravail et d’avoir des horaires flexibles.

Les possibilités sont presque illimitées pour vous permettre de lutter contre le manque de motivation au travail.

Motivation intrinsèque et motivation extrinsèque contre le manque de motivation au travail

Lorsque nous assemblons toutes ces données, nous obtenons le schéma suivant.

Comprendre les motivations intrinsèques et extrinsèques au travail

Il est important de noter que les motivations extrinsèques donnent une satisfaction à court terme. Vous avez sans doute déjà remarqué que des personnes sont contentes de leur salaire mais que l’année suivant, cela ne leur suffit plus. Elles sont toutes sujettes à des insatisfactions récurrentes.

A l’inverse, les motivations intrinsèques provoquent une satisfaction à moyen voir long terme. On parle alors de satisfaction pérenne. Ce qui est intéressant est de remarquer que ce sont celles qui vous coûtent le moins qui vous rapportent le plus.

A méditer !

Manque de motivation au travail : Comprendre la hiérarchie des motivations

Vous allez apprendre ici quelles sont concrètement les différentes motivations, leurs besoins, qui animent l’envie de travailler des salariés. Vous pourrez alors vous en servir pour lutter contre le manque de motivation au travail.

Besoins fondamentaux

Vous retrouverez ici les notions de :

  • Salaires
  • Avantages
  • Congés
  • Moyens matériels
  • Outils de travail

Besoins de sécurité

Nous avons dans cette partie les points suivants :

  • Pérennité du poste
  • Retraite
  • Sécurité sociale
  • Droits d’ancienneté
  • Représentation et défense par les syndicats

Besoins d’appartenance

Dans cette section, vous rencontrerez :

  • Sentiment d’appartenance à l’entreprise et le service dans lequel la personne travaille
  • Faire partie d’un groupe de travail ou d’une association de l’entreprise (sport, caritatif, etc…)
  • Être informé
  • Bonne ambiance

Besoins de reconnaissance ou besoins d’estime

Ici nous avons :

  • Titre et statut dans l’entreprise
  • Autorité
  • Reconnaissance des résultats obtenus
  • Bureau personnel
  • D’autres viennent demander conseil.

Besoins de réalisation de soi

Enfin cette partie regroupe :

  • Autonomie
  • Responsabilisation
  • Fierté du travail accompli
  • Épanouissement
  • Acquérir de nouvelles compétences
  • Sentiment de contrôler son environnement

Pensez donc à travailler ces besoins en fonction de chaque employé pour les amener à un niveau plus élevé que ce que la concurrence propose. Ainsi le manque de motivation au travail ne sera plus qu’un mauvais souvenir.

Devenir un manager motivant ses collaborateurs

Nous abordons maintenant une partie très concrète qui traite de votre capacité ou non à motiver votre équipe. Il s’agit un peu de savoir motiver par le dialogue social. Rappelez-vous qu’un manager qui communique permet à ses équipes de comprendre la vision de l’entreprise et donc d’y adhérer.

S’adapter à chaque collaborateur

Tout d’abord vous pourrez reprendre les spécificités de la pyramide de Maslow que nous avons décrit ci-dessus. Il s’agit d’une bonne base pour démarrer. Afin d’aller plus loin, vous devrez garder en mémoire ces points qui seront les piliers de votre adaptation :

  • Savoir écouter vos salariés à chaque fois qu’ils en ont besoin ;
  • Rester disponible pour eux afin de leur montrer que vous êtes là pour les aider et les soutenir ;
  • Vous apprendrez aussi à rester ouvert d’esprit car leurs idées ne seront pas toujours les vôtres mais pourront être performantes ;
  • Enfin, vous gagnerez à favoriser les échanges entre vos co-équipiers pour maintenir cet esprit d’équipe si précieux et un dialogue fluide.

En complément, vous veillerez dorénavant à utiliser les centres d’intérêts de vos salariés afin de leurs donner des sujets en phase avec ces centres d’intérêts. Par exemple, lorsque vous devez affecter une personne à l’équipe qui répond aux audits de vos clients. Vous aurez tout intérêt à sélectionner quelqu’un qui aime les procédures et non un individu ayant un comportement d’électron libre. Vous pouvez conclure qu’il existe des tâches plus adaptées à chacun et il vous faut les connaître pour optimiser le niveau de motivation au travail. De ce fait, vous pouvez être amener à rendre intéressante une action banale.

Faire preuve de cohérence

La cohérence vous permettra d’être perçu comme crédible. En effet, vous serez reconnu pour faire ce que vous dîtes. Vous ferez donc attention à tenir les engagements que vous aurez pris envers d’autres et éviterez les promesses en l’air.

Nous pouvons ajouter à la cohérence qu’en tant que responsable, vous vous devez de donner l’exemple. Vous n’arriverez pas à motiver votre équipe si vous ne l’êtes pas vous-même. En d’autres termes, il vous faut rester impliqué et le montrer.

Créer une dynamique

Une ambiance positive sera toujours un élément facilitateur. Ainsi vous trouverez avantage à vous montrer stimulant, chaleureux et sympathique.

Une dynamique peut aussi être basée sur la réussite. Vous pourrez baser la réussite de vos employés sur l’atteinte de leurs objectifs. De ce fait, vous veillerez à fixer des objectifs atteignables afin de les garder motivés.

Utiliser la coopération

Vous pourrez créer un esprit d’équipe allant jusqu’à l’entre-aide des collaborateurs. De plus, vous pourrez aussi questionner votre équipe afin de trouver ensemble une solution à un problème. Cela montrera à tout le monde que leur avis compte, que vous avez besoin de les consulter et qu’ils peuvent participer. Le fait de trouver ensemble une solution rend chacun solidaire de l’autre. C’est donc un élément capital à utiliser.

Être facilitant

Venir vous voir ne doit pas être synonyme de problèmes supplémentaires. J’ai déjà connu cette situation avec un de mes premiers managers. Nous préférions éviter de faire appel à lui. Au final, le responsable est tranquille mais c’est l’entreprise qui perd.

Vous devrez donc tenter d’être un élément facilitant la résolution de problèmes. Ainsi vous commencerez par accepter le fait que vos collaborateurs n’ont pas tous le même niveau et les mêmes capacités. De plus, vous communiquerez toutes les informations utiles que vous recevrez à l’ensemble de votre équipe. Ils se sentiront tous plus concernés de cette manière et certaines informations leurs permettront de résoudre plus facilement les problèmes qu’ils rencontreront.

Enfin vous utiliserez la confiance pour faciliter les échanges. Nous avons déjà abordé la dynamique de confiance dans l’article sur le leadership et le management situationnel. En résumé, il s’agit de s’appuyer sur le respect de l’autre, la compétence et la cohérence.

Être mobilisant

Être mobilisant correspond à être acteur de progrès pour son environnement. Ainsi vous donnerez du sens au travail de chacun pour qu’ils restent tous convaincus de leurs utilités. En complément, vous leur fournirez la vision de votre service ou de votre entreprise. Ils sauront alors s’intégrer dans le plan global de l’entreprise. Nous cherchons ici à démontrer l’utilité de chacun.

Ensuite vous communiquerez à chaque fois que vous en aurez l’occasion sur les succès de l’entreprise et tout ce qui pourrait concerner le travail de vos collaborateurs.

Par ailleurs, vous apprendrez à expliquer vos décisions sans pour autant vous justifier. Une explication d’adulte à adulte sera toujours mieux perçue qu’aucune explication.

Pour finir, vous encouragerez vos employés en difficulté ou perte de vitesse. Les faire progresser deviendra pour vous une seconde nature et pour cela vous saurez les évaluer de manière objective. De la même manière, vous n’oublierez pas de féliciter ceux qui réussisse les projets que vous leurs déléguez.

Manque de motivation au travail : ce qu’il faut retenir

Vous pouvez apprendre à remotiver vos troupes en découvrant ce qui les intéresse. Au contraire de ce qu’on pourrait penser, l’argent n’est pas l’unique levier de motivation. C’est plutôt une assurance pour éviter que vos meilleurs salariés n’aillent voir ailleurs. Grâce à l’analyse des centres d’intérêts, de la compréhension du rôle des émotions, d’une attention portée sur la hiérarchie des besoins et sur vos capacités à animer votre équipe, vos collaborateurs se sentiront plus concernés et plus valorisés. Ainsi vous toucherez le cœur du moteur de la motivation. De plus un discours managérial positif aura un impact rapide et efficace.

Au final, les employés motivés augmenteront la productivité globale de votre entreprise.

Pour comprendre plus globalement la motivation, vous pouvez lire cet article de wikipedia : https://fr.wikipedia.org/wiki/Motivation

Vous pouvez retrouver sous ce lien tous les articles sur l’organisation au travail et la gestion du temps.

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