Le management situationnel a été défini par le modèle Hersey Blanchard. Son but est d’augmenter la justesse et l’efficacité du management au type de situation rencontrée avec une personne ou un groupe. On va ainsi aborder des sujets sur l’autonomie, la maturité, les style directif, persuasif, participatif et délégatif. Votre leadership sera renforcé par un management adapté à chacun. Finalement même sans lien hiérarchique, tout le monde peut adapter son management transverse en fonction des contextes rencontrés. Le tout est de rester bienveillant à l’égard de vos collègues.

Les 4 missions du manager

Un manager ou responsable a globalement 4 missions pour son service. Il doit savoir recruter la ou les bonnes personnes quand le besoin est là.

Ses collaborateurs attendent de lui qu’il les forme afin de progresser. Il peut effectuer lui-même les formations s’il est expert ou les déléguer à un organisme spécialisé.

Le responsable a également un rôle dans l’animation de son équipe que ce soit sur le plan individuel et collectif. En effet, il doit pouvoir motiver chacun et faire en sorte que le groupe fonctionne ensemble.

Enfin, sa dernière mission est d’évaluer chacun des membres de l’équipe. L’évaluation ou bilan qu’il doit faire de chacun lui permettra d’attribuer des tâches adéquates à tous les membres. Nous ne sommes pas tous du même niveau ou n’avons pas la même expérience. C’est pourquoi une évaluation des compétences ainsi que de la motivation permettra de connaître l’autonomie d’une personne.

Ainsi le manager doit s’adapter à chacun en fonction de la situation rencontrée. Nous appelons cela le management situationnel.

Adaptez votre style de management à la situation et augmentez votre leadership

2 typologies de collaborateurs

Les experts

Ce sont les individus qui font le travail. Le verbe d’action qu’on leur attribue est FAIRE. Ils nécessitent des compétences sur 4 niveaux. Il y a :

  • Savoir, on parle ici de connaissances ;
  • Le savoir faire, ce qui correspond à une expérience acquise ;
  • Savoir être, donc un comportement adéquat ;
  • Faire savoir, qui évoque la communication.

Les managers

Ces sont les personnes qui font faire le travail. Nous leur attribuons le verbe d’action FAIRE FAIRE. Contrairement à l’idée reçue, le poste de manager n’est pas le poste qu’il faut atteindre absolument pour réussir sa carrière. Un expert dans son domaine sera très bien payé, prendra beaucoup de plaisir à faire son travail et n’aura pas les contraintes de gestion sociale des managers.

Le management situationnel vous permettre de gérer ces 2 catégories de salariés.

La Dynamique de confiance, un prérequis au management situationnel

Afin de réussir dans le management, vous devez être perçu comme légitime ou crédible. Vous vous en doutez probablement. Cependant peu de personnes savent réellement sur quels piliers reposent la légitimité.

On dénombre 3 piliers qui permettent d’asseoir sa position :

  • Avoir une compétence reconnue. Dans l’idéal, il est plus facile si cette compétence est dans le domaine sur lequel vous managez. Cependant ce n’est pas obligatoire.
  • Ensuite, Avoir des intentions claires et qu’elles soient perçues comme telles. Cela aide beaucoup à créer un climat de confiance si vous ne changez pas d’avis chaque semaine et si votre équipe n’a pas l’impression que vous leur tendez parfois des pièges.
  • Enfin, être respectueux envers les autres. Cela commence par dire bonjour le matin et merci quand une demande est réalisée. C’est vraiment simple et cela fait une différence abyssale entre 1 responsable qui s’enferme dans son bureau en arrivant et celui qui fait le tour de son service en serrant la main.

Nous pensons parfois que notre entourage comprend les messages implicites mais ce n’est pas souvent le cas. Vous devez être explicite dans votre communication.

Les 5 principes du management

Management individuel

1er principe : l’efficience des personnes passent par le développement des personnes dont il a la responsabilité.

2nd principe : L’efficacité maximale est atteinte lorsque le manager sait adapter son style de management à ce que la situation commande.

3ème principe : l’évaluation permanente de l’autonomie des individus permettra de maintenir un haut niveau de performance.

Management collectif

4ème principe : vous évaluerez de la même manière l’autonomie de votre équipe.

5ème principe : Le rôle du manager est de créer les conditions propices au développement de la communication et de la coopération des personnes.

Les 4 styles de Management Situationnel

Le management situationnel décrit 4 styles de management qui se nomment :

  • Directif
  • Persuasif
  • Participatif
  • Délégatif

Management Directif : M1

Le management directif est fait pour structurer le travail d’un collaborateur. Vous êtes dans une position où vous devez lui décrire chaque étape du travail pour lui permettre d’atteindre le but fixé. Ce mode de management est nécessaire quand il y a une urgence, vous éviterez ainsi une perte de temps en laissant votre équipier explorer une mauvaise direction. Ce type de management est aussi utilisé en cas de compétence faible du subordonné. Vous lui enseignez ainsi comment faire. Le management directif est donc un management organisationnel en terme de méthode.

Management Persuasif : M2

Le second niveau du management situationnel est le mode persuasif qui est utile pour faire adhérer et mobiliser une personne. Vous cherchez ici à faire travailler quelqu’un sur un problème connu dont vous connaissez la solution. Vous êtes en mesure de lui expliquer où aller. Cependant, à la différence du mode directif, vous n’allez pas lui expliquer comment faire. Votre subordonné est suffisamment autonome pour déterminer les étapes intermédiaires tout seul. On reconnaît cette situation par la phrase « je sais où je vais ». Le management persuasif est alors un management organisationnel en terme de vision.

Management Participatif : M3

Le style participatif sert à associer un individu à un projet. Vous avez besoin de faire plancher votre collaborateur sur un problème connu dont vous ignorez la solution. Ou bien mieux encore, vous êtes en face d’un problème inconnu et d’une solution inconnue. Vous voyez ici qu’à la différence du management persuasif, vous ne pourrez pas indiquer la solution à mettre en place. Il se peut que vous n’ayez aucune compétence dans le domaine en question. La phrase qui permet d’identifier cette situation est « cherchons ensemble ». Le management participatif est finalement un management relationnel mais peu organisationnel.

Management Délégatif : M4

Enfin, le dernier type de management situationnel est le management délégatif. Il sera parfait dans une démarche de responsabilisation. En effet, vous avez affaire à quelqu’un de très compétent, de très expérimenté. Il saura détecter les problèmes et les corriger. Dans cette phase, vous aurez simplement à évoquer vos idées et la personne se chargera de créer le projet.

Le graphique des 4 styles de management situationnel

Management Situationnel : Autonomie d’une personne

L’autonomie se détermine par 2 composantes qui sont la compétence et la motivation. La compétence regroupe ainsi le savoir, savoir-faire et savoir-être. La motivation correspond plutôt au « vouloir », c’est la volonté d’un individu.

Nous connaissons 4 phases d’évolution de l’autonomie que vous reconnaîtrez.

Tout d’abord, la dépendance est la 1ère phase. Elle peut être positive si la personne est en formation. Par contre elle peut aussi s’avérer négative si elle est en soumission.

Ensuite nous rencontrons la contre-dépendance dans la 2nde phase. Celle-ci peut être positive dans le cas d’une volonté de couper le cordon mais peut être négative s’il s’agit d’un comportement de rébellion.

Puis vient l’indépendance en 3ème phase. Comme les précédentes, elle est positive si la personne cherche à développer sa propre expérience. De même elle sera négative si elle se transforme en électron libre.

Enfin l’interdépendance signe le plus haut niveau d’autonomie. Un échange sur les valeurs réciproques se met en place. Le partage crée également un niveau de valeur supplémentaire.

Sur 1 sujet donné nous déterminons 4 niveaux d’autonomie :

  • A1 correspond à une autonomie très faible. Les compétences et la motivation sont très faibles. Vous devrez former la personne et la motiver. Ce n’est pas le plus simple.
  • A2 coïncide, sur un thème donné, à un profil junior (compétence faible et motivation élevée) ou un profil senior (compétence forte et motivation faible). Je précise que je parle d’une situation donnée sur un thème précis. Je ne parle pas de l’âge avec junior ou senior.
  •  A3 représente une personne à compétence et motivation fortes. La motivation peut être sous conditions d’une récompense en argent, titre, remerciement, etc…
  • A4 est finalement le top, quelqu’un de très compétent et très motivé sur une tâche donnée. Il faut réussir à maintenir cette envie et éviter qu’il s’ennuie.

Ci-dessous A égale à autonomie, C à compétence et M à motivation. On s’accorde pour dire : A = C + M.

Les 4 niveaux d'autonomie en management situationnel

​Téléchargez nos fiches :

​Comment évaluer l'​Autonomie

​de vos collaborateurs

​Apprenez facilement à reconnaître chacune des autonomies de A1 à A4

Autonomie et Management situationnel

En superposant les 2 graphiques, vous obtenez le style de management en fonction de l’autonomie d’une personne pour une tâche donnée.

La clé du leadership en management situationnel : Autonomie et Style de management

Les styles de management situationnel en détails

Management Directif définition détaillée

On s’intéresse ici au M1. Le mode est directif et est fait pour structurer la méthode de travail d’un collaborateur à très faible autonomie. Même si la personne fera le travail, elle ne prendra aucune décision.

Nous sommes dans un mode très organisationnel et peu relationnel. En effet, vous devrez, en tant que manager, donner beaucoup d’instructions, des programmes, des ordres du jour très précis, des check-lists d’actions à faire, des procédures à suivre, etc… Vous organiserez également des entretiens rapides pour contrôler l’avancée avec un calendrier précis.

Dans ce mode, le manager répond aux questions avec détail, dans le souci de la précision et l’exactitude. Il connaît chaque étape du travail et peut en expliquer les moindres détails. Des procédures écrites peuvent être transmises pour aider mais on voit de plus en plus des procédures vidéo, inspirées des tutoriels Youtube. Cette transmission d’information est plus performante.

Cette méthode sera efficace si elle est utilisée en situation de crise, de façon temporaire et avec des collaborateurs peu expérimentés. En effet, cette personne va finir par apprendre au fur et à mesure. Vous n’aurez alors plus à être en situation directive avec elle.

Management Persuasif exemple et définition

Il s’agit du M2. Le style persuasif est là pour mobiliser une personne à faible autonomie. De même que pour le management directif, les décisions sont prises par le manager.

Vous vous comporterez de façon très organisationnel et très relationnel avec votre équipier. Effectivement, vous serez amené à fournir beaucoup d’explications sur les raisons, les causes et les conséquences des choix. Vous garderez en tête que vous devez le persuader. Ainsi vous mettrez en valeur les projets, les activités et insisterez sur leurs avantages. Comme vous devez être dans le relationnel, vous en profiterez pour encourager la personne ou le groupe. Car le management situationnel s’applique à 1 individu ou à 1 groupe. Si vous pouvez placer quelques témoignages de confiance, alors vous y gagnerez.

En tant que manager, vous ferez parler la personne ou le groupe sur sa valeur ajoutée. Vous pourrez exposer vos idées, convictions et valeurs. Enfin, vous prendrez le temps de répondre aux objections et vous assurer que votre auditoire a bien compris le travail à effectuer et qu’il est prêt à le réaliser.

Ce style de management sera efficace si vous êtes sincère, authentique et que vous ne tentez pas de manipuler votre équipe.

Management Participatif exemple et définition

Nous mentionnons ici le M3. Le style participatif est fait pour associer quelqu’un ayant une autonomie modérée. Je précise à nouveau qu’on évalue une autonomie par rapport à une tâche donnée. En effet, une même personne peut être en autonomie A1, A2, A3 et A4 sur 4 missions différentes. Dans ce mode participatif, le manager partage les décisions avec son collaborateur.

Votre comportement devra être celui d’un coach, d’un conseiller. Ainsi vous resterez présent pour analyser avec votre équipier les situations et contextes rencontrés. Vous l’aiderez à résoudre des problèmes. Vous prendrez en compte ses idées, suggestions et propositions. Finalement vous resterez très relationnel avec votre collaborateur mais vous lèverez le pied sur le côté organisationnel. C’est à lui de s’organiser.

Il vous faudra parfois négocier avec cette catégorie de collègues car vous les considérerez sur un pied d’égalité avec vous. Ainsi, ils auront parfois des demandes que vous devrez prendre en compte pour aménager des solutions qui visent les intérêts mutuels des collaborateurs et de l’entreprise. De même vous pourrez passer des sortes de contrats ou accords tacites avec eux. Les collaborateurs se sentant mis en confiance et considérés, vous n’aurez aucun mal à créer une ambiance de travail conviviale.

Cette méthode est efficace si les accords passés sont respectés par les 2 parties. De même, les décisions devront être partagées et non prises unilatéralement pour sceller le mode participatif. Enfin, vous vous mettrez à disposition de votre équipe pour leur fournir écoute et conseils.

Management Délégatif définition et exemple

Il s’agit du secteur M4. Le mode délégatif est utilisé pour responsabiliser un collaborateur sur une tâche où il est très performant. Ici, les décisions ne sont plus prises par le manager mais par la personne (ou le groupe).

Vous aurez dans cet exemple un comportement peu relationnel et peu organisationnel. Finalement, vous énoncez les objectifs et laissez la personne trouver les problèmes à résoudre ainsi qu’établir les solutions. C’est pourquoi les missions et projets que vous lui confierez seront menés par la personne (ou le groupe) selon ses propres méthodes.

L’initiative de lancer tel ou tel projet peut provenir à la fois du manager et du collaborateur. Afin de manager de loin, vous fixerez malgré tout des points réguliers afin de vous tenir informé. Vous montrerez votre confiance grâce à l’absence de relation avec lui. Cependant je précise que vous pouvez avoir des échanges réguliers et sympathiques, mais pas de relation comme dans le management persuasif et participatif.

Cela dit, vous pourrez quand même être présent en lui fournissant votre aide via des informations ou votre appui hiérarchique.

Nous n’avons pas encore évoqué l’erreur dans tous ces modes de management. Elle doit être acceptée mais devra rester non répétitive. En effet, les erreurs récurrentes doivent être corrigées à la racine.

Le management délégatif est efficace si la responsabilisation est réelle. De plus, cette délégation nécessite la bonne calibration. Je veux dire par là qu’elle doit être progressive et finalement aboutir. Enfin, ce sera un succès si ce mode délégatif permet d’accroitre l’expérience du collaborateur. Effectivement, ces talents doivent être poussés pour assurer l’avenir de l’entreprise.

Management Situationnel : ce qu’il faut retenir

Vous aurez à manager sur 2 niveaux, le groupe et l’individu. Chacun aura un niveau de compétence et de motivation par rapport à chaque tâche ou mission à accomplir. Votre rôle sera d’apporter le soutien nécessaire en fonction de chaque situation rencontrée par chacun individu et groupe. Cela peut être complexe mais le fait d’en avoir conscience vous permettra déjà d’obtenir des résultats intéressant et de mieux comprendre pourquoi vous rencontrez parfois des situations conflictuelles avec certains collaborateurs.

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