Comment recruter un commercial fiable ?

Le recrutement est une épreuve difficile sur laquelle peu de méthodes font l’unanimité. Dans cet article, nous allons revenir aux fondamentaux afin de répondre à la question que vous m’avez posé : comment recruter un commercial. Cette méthode est évidemment valable pour des recrutements de tout poste.

Comment recruter un commercial qui s’intègrera à l’entreprise

Votre équipe, qu’elle soit commerciale ou non, doit s’approprier votre vision de dirigeant afin d’être parfaitement alignée avec votre façon de travailler. Si vous êtes manager, responsable d’une équipe ou encore dirigeant, vous devez savoir détecter les personnes qui ne vont pas dans le sens de l’entreprise afin de les libérer. Désolé de vous dire cela, mais pour que votre entreprise soit performante, vous devez à minima avoir des personnes qui avancent dans la direction que vous donnez. Celles qui ne veulent pas sont libres de partir.

A mon sens, les diplômes ne sont pas vraiment une référence pour savoir si le ou la candidate pourrait convenir. En effet, je pense que les personnes les plus fiables sont celles qui possèdent du bon sens et de l’autodiscipline. Ce sont elles qui seront capables de prendre les bonnes décisions et qui mèneront le travail jusqu’au bout. Cela constitue une base très saine pour votre société.

Si vous ajoutez à cela, la capacité à visualiser l’entreprise comme un système mécanique composé de sous-systèmes qu’il faut améliorer et fiabiliser, alors vous aurez trouvé un ou une candidate proche de la perfection. Cette dernière capacité est un plus car la personne sera à même de faire progresser le fonctionnement en s’intéressant aux points essentiels.

Lors d’un recrutement, regardons ensemble les vérifications qu’il faut faire pour s’assurer d’embaucher une personne possédant ces capacités.

Gestion du temps

La 1^ère règle à retenir est que nous n’avons qu’une seule occasion de faire une 1^ère bonne impression. Donc la première chose à faire pour un candidat est d’arriver à l’heure. Évidemment il peut y avoir des exceptions dues à des cas de force majeure ou exceptionnels. Par exemple, les grèves, un problème avec la voiture, l’obligation de porter assistance à une personne, etc… Dès lors, un appel pour prévenir sera indispensable.

Le fait d’arriver à l’heure montre que le commercial candidat (pour notre exemple) comprend l’importance de la ponctualité pour ses rendez-vous. Un proverbe allemand dit d’ailleurs que la ponctualité est la politesse des rois. Ensuite cela prouve une facette de l’autodiscipline. Un rendez-vous a été pris, un engagement en d’autres termes, et le commercial en phase de recrutement s’y tient.

Test d’aptitude

Comme je l’ai dit plus haut, le diplôme n’est pas une garantie. Il peut y avoir plusieurs raisons à cela et notamment parce que le job que vous cherchez à pourvoir ne correspond à aucun diplôme. Je trouve que c’est souvent le cas pour le commerce. D’où la question qui m’a été posée, comment recruter un commercial ? Il est vrai qu’il existe beaucoup d’écoles de commerce de tout niveau mais on ne les forme pas à tous les produits du monde. Certains vendront des voitures, d’autres des avions, une autre partie fera commerce de tapis, d’immeubles, de quincaillerie, etc… Tous ces métiers ont leurs spécificités.

C’est pourquoi un test d’aptitude est nécessaire pour valider certaines connaissances et façon de fonctionner. Ce test peut être un QCM (Question à Choix Multiples), de simples questions lors de l’entretien ou encore un exercice lors d’un entretien de groupe. Personnellement je n’adhère pas aux entretiens de groupe mais certains recruteurs en sont friands.

Les questions à poser devront pour une partie valider le bon sens de la personne (en lien avec le métier de commercial sur vos produits). Vous en profiterez pour vérifier l’autodiscipline en posant des questions de contexte qui pourraient conduire à la procrastination. Enfin, le test d’aptitude qui complètera la réponse à comment recruter un commercial devra contenir des questions visant à cibler les compétences commerciales du candidat.

Ainsi vous pourrez lui demander de détailler des exemples de situations, ses succès et ses échecs. De plus vous pourrez approfondir en lui demandant son analyse sur les raisons des échecs et comment il s’y prendrait aujourd’hui.

Connaissance de votre marché

Votre société possède sans doute un site web. Il est intéressant de vérifier si le candidat à la vente a été le visiter. C’est un signe important pour le bon sens, la motivation, l’intérêt et l’autodiscipline. Si oui, alors vous lui demanderez ce qu’il en a retenu.

Vous observerez si la personne pose des questions sur votre domaine. Une fois encore, cela permet de conforter le bon sens et l’autodiscipline.

Pourquoi le bon sens ? Parce que vous saurez rapidement si les questions sont pertinentes ou non. De plus le bon sens doit indiquer au candidat qu’il doit répondre à la question que ce pose le recruteur : comment recruter un commercial.

Pourquoi l’autodiscipline ? Parce que vous verrez si l’entretien a été préparé. Un entretien mal préparé montre un manque de discipline pour quelque chose de très important. Comment pourrez vous espérer que la personne candidate fasse mieux une fois en poste ?

Le candidat a peut-être une expérience à la concurrence. Vous pourrez alors échanger sur les bonnes pratiques afin d’en savoir plus.

L’humeur du candidat

Je préfère travailler avec des personnes sympathiques plutôt qu’avec des gens qui se plaignent tout le temps. Et vous ? Vous êtes comme moi ?

Si oui, alors avez-vous remarqué si le candidat avait l’air heureux ? A-t-il ou a-t-elle sourit ? Une personne d’humeur joyeuse entrainera toujours plus votre entreprise vers le haut car elle aura un relationnel très agréable. Les missions qui nécessitent l’adhésion des autres seront ainsi un peu plus simple à mener à bien.

Vous noterez éventuellement une amélioration de l’humeur générale de vos employées suite à l’embauche de quelques joyeux individus.

Comment recruter un commercial : la capacité d’écoute

Oui, la capacité d’écoute est primordiale pour un commercial. S’il n’écoute pas le client, le prospect, alors il y a peu de chance qu’il arrive à satisfaire le besoin latent.

Ainsi, lors de l’entretien, vous ferez attention à son écoute active. Le futur commercial alimente-t-il la conversation suite à vos propos ou ne fait-il que débiter son flux de paroles ? Avez-vous affaire à quelqu’un qui parle beaucoup ? Une nuance un peu plus difficile à distinguer est s’il écoute de façon non active. Par exemple, s’il acquiesce mais change de sujet, c’est un 1^er signe.

La capacité à tenir une conversation

Lors de l’entretien de recrutement, vous noterez où regarde le commercial lorsque vous lui parlez. Il peut avoir un regard fuyant qui ne sera sans doute pas adapté au poste. Cependant il peut aussi vous regarder droit dans les yeux, regarder le plafond, ses pieds, etc… Le plus naturel est sans doute une alternance de points de fixations avec une majorité de regard dans les yeux. Cela montre qu’il ou elle est sûre de lui / elle.

Enfin votre observerez combien de temps dure l’entretien. Car si vous aviez prévu 1 heure et que vous êtes resté 2 heures avec lui, alors vous pouvez être sûr que cette personne sait tenir une conversation. De plus, une discussion qui dure plus longtemps que prévu est souvent signe d’une discussion agréable, ce qui sera toujours un point positif en réunion clients.

Le niveau de langage

Un commercial est comme un ambassadeur pour une entreprise. C’est à travers lui que le futur client s’imagine l’entreprise. C’est pourquoi il vous faut quelqu’un qui sache parler correctement. Évidemment si vous recrutez parmi les meilleures écoles de management alors vous n’aurez probablement aucun problème à ce niveau. Mais mon article et mes conseilles s’adressent à tout type d’entrepreneurs et certains vont recruter dans des formations beaucoup moins élitistes. Parmi ces personnes, vous arriverez toujours à dénicher des perles mais il y en aura aussi qu’il vaudra mieux laisser aux concurrents. C’est pourquoi je vous conseille de porter une attention particulière au langage utilisé. Est-ce un langage agressif, de banlieue, avec des tocs, des expressions surprenantes, des temps inappropriés, etc…

L’élégance du candidat

Un entretien de recrutement est un évènement important, surtout lorsque le niveau de chômage est élevé. Un candidat ayant du bon sens sait qu’il devra se montrer sous son meilleur jour. Vous pourrez alors le voir facilement en fonction de la tenue. Un commercial candidat à votre poste qui se présente en costume marquera un très bon point. A l’inverse, un survêtement sera éliminatoire.

Expérience stable

Un candidat ayant changé d’employeur tous les 6 mois, suivi d’une période de chômage maximale n’est certainement pas là pour être un performeur. A éviter absolument !

Rappelez-vous que vous cherchez quelqu’un possédant la qualité d’autodiscipline. La capacité à se lever le matin pour aller travailler en fait partie. De même le fait de rester dans la même entreprise plusieurs années montre une certaine fidélité. Vous devez cibler des personnalités ayant une expérience stable. Elles peuvent être actuellement au chômage, ce n’est pas un souci.

Test anti-drogue

Cette partie n’est peut-être pas légale dans tous les pays et vous ne serez donc pas en mesure de la vérifier. Cependant c’est un point qui a son importance si cela vous est possible. Vous préférerez avoir des employés ayant l’esprit clair et vif plutôt que ramolli par les drogues.

Celles-ci peuvent être :

• Drogues dîtes douce comme la Marijuana
• Drogues dîtes dures comme la cocaïne
• Des drogues dîtes légales comme certains médicaments, l’alcool et la cigarette.

Casier judiciaire vierge

Uniquement pour certaines positions, un casier judiciaire vierge peut être réclamé. Pour ce faire, vous pourrez demander au candidat de vous présenter un extrait de moins de 3 mois de son casier judiciaire. Il pourra en trouver un sur ce site du gouvernement : https://casier-judiciaire.justice.gouv.fr/pages/accueil.xhtml

De solides références

Vous êtes dans une situation légitime pour demander à vérifier l’expérience mentionnée par l’appel des anciens responsables de votre future recrue.

Évidemment, il ne faut pas mettre le candidat dans l’embarra à cause de l’éventualité que vous ne l’embauchiez pas. Ainsi, vous aurez la courtoisie de ne pas contacter son ou sa responsable actuelle. Le postulant doit pouvoir continuer à travailler sereinement dans son entreprise.

Les questions à poser aux précédents responsables auront pour but de retracer l’historique, les points forts, les raisons du départ, etc…

Une entreprise comme un système mécanique

Lors du recrutement d’un manager ou responsable, vous pouvez exiger de lui une 3^ème qualité de base. A savoir la compréhension de ce simple fait :

Une entreprise fonctionne comme un système mécanique composé de sous-systèmes.

Cela signifie qu’il comprend que son service est un rouage du mécanisme. Son devoir est de rendre son fonctionnement de plus en plus performant et d’éviter les pannes. Cela débouchera à la notion d’amélioration continue qui est en place dans toutes les grandes entreprises à succès.

Comment recruter un commercial : à retenir

Ce qu’il faut retenir de la méthode est qu’il existe 2 qualités de base qui sont primordiales pour tout poste :

• Le bon sens
• L’autodiscipline

C’est vraiment la base pour créer une équipe qui avance.

Un cran supérieur pour les managers sera la vision de l’entreprise comme un système dont il faut améliorer le fonctionnement.

Enfin, en tant qu’individu, vous avez-vous aussi un instinct. C’est ce petit quelque chose qui vous dit « attention » ou « banco, on y va ». Je vous déconseille d’écouter votre instinct pour valider un recrutement car il n’est pas assez factuel et vous conduira parfois à des erreurs.

Savez vous combien coûte en moyenne une erreur de recrutement à une entreprise ? Plusieurs études estiment ce coût entre 40k€ et 100k€. La valeur de la perte dépend du niveau de salaire, des dépenses engagés pour le recrutement et de la durée pendant laquelle on s’est trompé. Il est donc important de cibler juste.

C’est pourquoi je vous conseille d’utiliser votre instinct uniquement pour écarter un candidat. Si vous ne le « sentez » pas, alors ce n’est pas la peine de forcer. Il y en aura d’autres.

Gardez aussi ceci en tête : Les compétences s’acquièrent, les qualités personnelles sont naturellement présentes ou absentes.

Vous aurez plaisir à retrouver sous ce lien tous nos articles traitant de la vente.

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